Les deux approches pour implémenter l’IA en RH
L’adoption “bottom-up” se produit quand recruteur qui utilise ChatGPT pour générer ses offres ou trier ses CVs. Efficace, oui. Mais ponctuel, non structuré, et dépendant de l’utilisateur.
L’adoption “top-down”, quant à elle, ne cherche plus à gagner du temps tâche par tâche. On redessine les process dans leur globalité pour intégrer l’IA de bout en bout.
Par exemple, dans le recrutement : le candidat postule → l’IA analyse ses compétences → compare avec le poste → génère une shortlist → planifie les entretiens → accompagne les managers dans l’évaluation → enrichit les données RH.
L’humain reste maître de la décision, mais libéré de la charge opérationnelle.
Identifier votre niveau de maturité IA
Pour démarrer, il faut savoir où vous en êtes. L’Institut Josh Bersin définit 4 niveaux de maturité IA dans les RH :
La roadmap d'implémentation IA x RH
En fonction du niveau de maturité que vous aurez identifié, certaines étapes de la roadmap seront plus ou moins prioritaires.
Vous trouverez ci-dessous la correspondance entre votre niveau actuel et les phases recommandées, suivie d’un guide détaillé pour chaque étape.
Niveau 1 : découverte et exploration
Référez-vous en priorité à la phase « Découvrir » pour explorer concrètement les cas d’usage, comprendre les capacités réelles des outils d’IA, et sensibiliser vos équipes.
La base d’une mise en œuvre réussie de l’IA commence par une compréhension claire de votre environnement actuel.
Avant de se pencher sur des cas d’usage concrets, il est essentiel d’aligner les transformations potentielles avec la stratégie RH et business de l’entreprise, tout en évaluant précisément les capacités technologiques existantes.
Comprendre vos fondations
Cartographiez votre écosystème technologique RH actuel : comprenez précisément les capacités d’IA existantes ou en cours de déploiement dans vos outils actuels. Cela peut se faire via vos propres recherches ou en collaboration directe avec vos prestataires (ex : Workday, SuccessFactors, Oracle…)
Explorez les outils IA innovants : des solutions comme Skillberg, RelevanceAI ou CrewAI … et bien d’autres, peuvent considérablement renforcer votre capacité de transformation. Sélectionnez les outils les plus pertinents selon les processus que vous ciblez.
Passez en revue la chaîne de valeur RH : identifiez les processus les plus propices à l’automatisation ou à l’augmentation via l’IA. Priorisez les cas d’usage qui présentent un volume élevé de demandes ou d’interventions, des indicateurs de performance clairs, une qualité de rendu homogène et mesurable.
Synthétisez vos conclusions dans une matrice claire.
L'expérience du "Lab IA"
L’une des approches les plus efficaces pour initier la transformation est d’organiser un atelier de coconstruction avec les parties prenantes clés.
- Démonstration d’IA en action : faites vivre l’IA via des cas d’usage concrets. Montrez des démos réelles pour ancrer le potentiel dans le concret. Rien ne remplace l’expérience directe pour susciter l’adhésion.
- Cartographie collaborative : explorez ensemble les cas d’usage possibles à chaque étape de vos processus RH. Identifiez les zones où l’IA peut générer le plus d’impact.
- Évaluation structurée : priorisez les cas d’usage en fonction de la faisabilité technique, la complexité d’implémentation, et l’impact potentiel sur la valeur.
Niveau 2 : expérimentation et opportunisme
Construire le business case
Pour les 3 cas d’usage les plus prioritaires identifiés :
- Mesurez la valeur potentielle : temps gagné par processus, économies associées, impact sur l’expérience collaborateur, amélioration de la qualité.
- Développez un business case solide : ressources nécessaires, ROI attendu, calendrier de mise en œuvre, potentiel d’extension, cadre de mesure.
Stratégiser
Cette phase se concentre sur deux axes :
- Feuille de route d’implémentation : une planification des opportunités IA avec des livrables progressifs.
- Cadre de transformation IA RH : les piliers fondamentaux à construire pour monter en maturité IA.
Comment construire la feuille de route d’implémentation ?
À partir des cas d’usage priorisés lors de la phase de découverte, les organisations doivent organiser leur mise en œuvre de l’IA en fonction de leur niveau de maturité actuel et des leviers déjà activés. Certains cas peuvent être déployés rapidement, tandis que d’autres nécessitent des prérequis technologiques ou organisationnels plus avancés.
👉 Par exemple : L’implémentation de l’IA pour répondre aux demandes récurrentes au sein du service RH est souvent un point de départ accessible — il suffit généralement de connecter l’IA aux politiques RH et procédures internes. En revanche, une application IA dans le domaine de la formation et du développement des talents requiert l’accès à des données sensibles sur les employés, des structures de sécurité solides, et une base de données bien structurée. Ces éléments doivent être en place avant de pouvoir envisager ces cas plus complexes.
🎯 Au-delà du simple déploiement, cette feuille de route devient également un outil puissant de pédagogie auprès des parties prenantes internes. Elle permet de clarifier les priorités, d’aligner les équipes, et de créer une véritable adhésion organisationnelle autour de la transformation IA.
Comment passer de la feuille de route au cadre de Transformation IA RH ?
Un cadre robuste repose sur 4 piliers fondamentaux :
- Stratégie IA : définir des objectifs clairs, alignés avec la stratégie business globale et les priorités IA de l’entreprise. Cela inclut la création de cadres de mesure de la valeur et la garantie que chaque initiative IA soutient les objectifs organisationnels.
- Mise en œuvre IA : mettre en place les structures pratiques nécessaires pour déployer l’IA à grande échelle : méthodologie projet, sélection des fournisseurs, indicateurs de succès, gestion des risques, etc.
- Infrastructure & Données : construire les fondations indispensables à une transformation IA durable : infrastructures de données, plateformes technologiques, cadres de gouvernance, et montée en compétence des équipes.
- Leadership & Culture : assurer un sponsor exécutif fort, diffuser une compréhension claire du potentiel de l’IA à travers l’organisation, et instaurer une culture favorable à l’innovation, où les équipes sont encouragées à identifier et expérimenter de nouvelles opportunités IA.
💡 Investir stratégiquement dans ces piliers, c’est construire la base nécessaire à votre parcours IA.
De nombreuses organisations débutent avec des cas d’usage simples (chatbots, outils de recrutement automatisés), mais seules celles qui structurent ces 4 composantes peuvent ensuite activer des cas d’usage plus avancés. Plus la maturité IA progresse, plus il devient possible de passer de l’automatisation basique à des projets complexes comme la planification dynamique des effectifs ou la recommandation de parcours de formation personnalisés — un potentiel déverrouillé uniquement si les bonnes fondations sont posées.
Niveau 3 : structuration et scaling
Concentrez-vous sur les phases « Stratégiser » et « Implémenter ». Vous devrez naviguer entre planification stratégique et mise en œuvre pour concevoir, tester et industrialiser les initiatives à fort impact.
L’approche recommandée est double : déployer des cas d’usage tout en construisant les capacités d’accompagnement (technos, gouvernance, culture...).
Le workflow des cas d’usage
Ce flux vise à générer une valeur tangible de manière progressive à travers l’implémentation des cas d’usage IA :
Phase 1 : Construction des solutions de base
- Lancer des projets pilotes sur des processus ciblés
- Travailler en étroite collaboration avec les équipes pour affiner les solutions
- Valider les performances dans des environnements réels
Phase 2 : Extension des solutions éprouvées
- Déployer les pilotes réussis à l’échelle de l’organisation
- Étendre l’approche à d’autres processus RH complémentaires
- Capitaliser sur les apprentissages issus des premières implémentations
Phase 3 : Génération de valeur à l’échelle de l’entreprise
- Partager les approches éprouvées au-delà de la fonction RH
- Poursuivre le déploiement des solutions validées
- Optimiser en continu les solutions existantes
Une fois la phase 2 complétée pour un cas d’usage, les équipes reviennent à la phase 1 pour initier l’implémentation du cas d’usage prioritaire suivant, créant ainsi un cycle continu d’exécution et de montée en puissance. Cette approche itérative permet une création régulière de valeur tout en maintenant l’élan de la transformation IA.
Le workflow d’activation IA
Pendant que les cas d’usage sont déployés, ce flux parallèle vise à poser les bases d’une transformation à plus grande échelle :
Phase 1 : Mise en place des infrastructures critiques
- Définir les structures de gouvernance essentielles
- Construire des cadres de mesure de la performance
- Structurer les fondations de la donnée
- Lancer la planification de la transition des effectifs et les actions de montée en compétences
Phase 2 : Opérationnalisation de la gouvernance de l’IA
- Mettre en œuvre des systèmes de suivi robustes
- Affiner les cadres de mesure
- Renforcer les processus opérationnels
- Accompagner le déploiement d’initiatives IA à grande échelle
Phase 3 : Pérennisation de l’excellence
- Créer des centres d’excellence
- Développer des plans d’évolution des compétences à long terme
- Instaurer des capacités durables pour une adoption généralisée de l’IA
Niveau 4 : agilité et innovation
Si vous êtes à ce niveau, félicitations — vous faites partie des 5 % d’organisations les plus avancées dans l’adoption de l’IA RH.
Votre mission : maintenir un haut niveau d’innovation top-down (niveau 3) tout en cultivant une culture RH qui favorise l’innovation bottom-up.
Pour cela, appuyez-vous sur la phase « Innover » afin d’outiller vos équipes pour une autonomie croissante dans l’identification et la mise en œuvre de cas d’usage IA.
En fin de compte, la clé d’une transformation IA durable réside dans la capacité des équipes RH à pousser l’innovation depuis le terrain. Cela implique de leur fournir les bons outils, les connaissances et les processus nécessaires pour identifier et mettre en œuvre des opportunités liées à l’IA dans leurs domaines d’expertise.
Permettez aux équipes RH de conduire leurs propres initiatives locales de transformation par l’IA en développant les compétences nécessaires.
Compétences en Phase de Découverte
- Cartographier les processus liés à leur périmètre dans la chaîne de valeur RH
- Comprendre les outils IA disponibles pour transformer les process
- Animer des ateliers ciblés pour identifier et valider les opportunités IA
- Construire des business cases à petite échelle
Compétences en Phase de Stratégie
- Prioriser les cas selon leur valeur / faisabilité
- Planifier les séquences d’implémentation
- Identifier les prérequis techniques / humains
- Créer des plans d’activation réalistes
Compétences en Phase d’Implémentation
- Piloter un premier use case
- Répliquer sur leur périmètre
- Suivre les résultats
- Capitaliser sur l’expérience acquise
En maîtrisant ces compétences, les équipes peuvent créer un cycle d’innovation continue par l’IA dans leur périmètre, tout en contribuant à la transformation globale de l’organisation.
L’objectif : créer un écosystème autonome où les équipes identifient et déploient en continu des opportunités liées à l’IA, apprennent les unes des autres, et développent des capacités de plus en plus avancées.
Prêt à l'action ?
Si vous êtes encore en phase d’exploration ou d’expérimentation (comme 75 % des organisations aujourd’hui), concentrez-vous d’abord sur l’étape “Découvrir”.
Voir pour croire : observez l’IA en action à travers des démonstrations concrètes.
Créez de la conviction : mettez en évidence des cas d’usage à forte valeur ajoutée, directement connectés à votre chaîne de valeur RH.
Construisez sur du tangible : chaque démo doit illustrer une transformation claire, utile et activable.
C’est cette approche concrète qui permet de passer du concept à l’adhésion.
Si vous souhaitez mieux comprendre comment l’IA peut intervenir concrètement sur les problématiques de gestion de la compétence, n’hésitez pas à nous contacter.